为什么越头部的影视公司，越重视裁员换血？

一家臃肿的影视公司有多麻烦，几个做不出项目的制片人，几十个只会混日子的发行，某某部门经理的亲戚孩子。这样的配置，怎么可能做的出赚钱的项目？！

“光线最喜欢裁员，万达、华谊的人员流动性最大，其他影视公司也同样在这两年面临较频繁的人员变动，电影圈的日子越来越不好过了“一位业内朋友和一起拍电影这样表示道。

影视公司还相信“末位淘汰机制”吗？

影视行业面临寒冬已经是不争的事实，2015年内地电影市场的泡沫达到了顶点，2016年市场的拐点和2017年的阶段性调整以及今年收到政策面和大环境的影响，影视圈的瘦身成为了大趋势。

裁员，几乎是目前影视行业的所有人都要去面临的问题。没人项目可能无法操作，留人未必有助于项目实施，大环境下的裁员潮也波及到影视圈。

裁掉囊肿还是留存苟然，这已经是摆到很多影视公司面前非常紧迫的问题了，但对于大部分伺机而动蛰伏待发的影视公司而言，裁不裁的确是非常难抉择的问题。

寒冬最先冻死的不是穿的少的人，而是没有寒冬意识，毫无准备，仍然在盲目扩张的人。

但必须要坦诚和大家说一下：裁掉一成员工，你距离下一个头部公司只有一步之遥。

影视公司最容易养闲人，

寒冬下，一定要提前制定“瘦身计划”！

“这一波裁员大潮其实是从2016年开始，那阵子保底不断失败，一整年也没有出现像2015年那样的爆款，实在不景气。去年情况其实好一点，但今年大环境不好，游戏、互联网均有大幅度裁员，影视公司裁员可能是这两年较频繁的。”

一位院线的朋友和拍Sir透露，因不断的行业内外震荡，影视业的裁员风潮一直都高于其他行业。为什么呢？很简单，其他行业虽然看起来了利润率不高，这反而使得这些行业风险性较低，大家也可以用维持的心态做企业，即便有裁员也是小范围内来执行。而影视公司看似利润率高，但相应的，几个项目不赚钱，马上会很难继续。我们也说过，｛每个公司都养着三个做不出项目的制片人｝｛每个公司至少有几十个推不动的ppt项目｝。

目前的状况是：受到贸易战、关税、物价油价房价等因素的多重影响，泡沫性质最大的游戏、互联网和影视首当其冲，被波及的范围最大，比起其他刚需更强的行业而言，可支配收入的降低也会使得这些行业前景更为暗淡。

更早之前，当亚洲金融风暴引发，直接导致了整个东亚经济圈房地产业的大幅度震荡，同时在2001年当纳斯达克互联网泡沫碎掉之后，一大批互联网公司未能挺过寒潮直接倒闭。

也是这样，当2008年，金融风暴再一次吹起，百度以及阿里再次阶段均瘦身成功，继而躲过灾难，成为了目前国际化的互联网公司，可见的在大环境的不利好状态下，实施瘦身计划往往会让企业获得在未来重新翻盘的机会。

所以，奉劝大家一句。影视公司，一定要提前制定瘦身计划！

环境不好，经营不善，不用说大企业和大公司，即便是中小企事业也懂得“开除”点人来维持经营状况，在等待机会东山再起。但事实上，大部分中小企业如果抱着开除人来节省费用的思维来经营，往往反而把企业做得越来越惨，甚至最终穷途末路，裁员其实本质上和开除人是两回事。

2016-17年暑期，国内当代东方、光线、中影、幸福蓝海等均有人员变更的状况出现，同时在好莱坞，最近十余年则出现了几乎所有顶级制片发行公司的全面CEO大换血，一朝天子一朝臣，主要负责人的更迭往往会有极强的连带效果，会造成企事业的大面积裁员举动。

东方传奇、东方梦工厂和这两年大面积的裁员和人员的变动似乎给这两家公司蒙上了阴影，IMAX即便在内地发展势头迅猛，依然也有大范围的人员裁撤举动。

不过好莱坞的情况和内地并不完全相同，这些公司具有更长期的项目规划策略，对于他们而言，裁员计划更像冬眠策略。同样，国内虽然不能完全来照搬好莱坞影视公司裁员策略，但瘦身和长期策略的制定仍然是最行之有效的。

在整体大环境不理想的前提下，影视公司也势必需要根据情况来裁掉臃肿的组织。

裁员不是“保命”走形式，

裁人的最终目的是激励机制

根据业内朋友的透露：影视公司中光线裁人的频率是最高的。从2015年开始，每年光线均要保持10%的裁员频次，同时光线也有较高的招聘入职机会，因光线影业最初是传媒起家，整体的运行理念和思维也趋向兼顾企业的年轻化和新鲜血液的培养。

目前光线影业部门最初一批人员也都流转到了其他影视公司，和万达、华谊一样，较早涉足到影视行业的这些公司人员的流动也助力目前内地影视的均衡发展，一般影视公司的自动离职和裁员的比例几乎是等同的，这样看来裁员和离职对于行业发展而言是必不可少的。

其实无论是管理者、员工和行业外人员，大家是比较抵触裁员的，管理者自然希望企业规模越来越大，人员越来越多；员工也希望可以在一家有前途的公司长期做下去；在行业外人士看起来，企业自身的稳定和人员的固定，是企业本身健康发展的主要因素，也是投资者和股东所看重的。

事实上目前大部分影视公司仍然比较器重亲信，这也使得很多民营公司存在任人唯亲的状况，只不过美化成”举贤不避亲仇”。不过不同于在仕途经济上任用人次的思路，对于商品经济、市场机制，我们要对人才的使用和任免更多以科学的方式来裁定。

这样看来，内地大部分影视公司中存在了很多高层管理人员的“闲人”。

同样，大部分新晋入职不足一年的员工也会在此周期内体现出个人的工作的能力和水平，相当于木桶效益，他们的长短往往从另外一个侧面会影响到公司的业务水平。

但并不是说要立即拿底层员工开刀和裁员，人员的流动和新鲜血液的补偿是这部分员工对于影视公司人员构成所必须的，事实也证明，大部分刚刚入职的青年人，他们的流动性最强。无论是自主离职，还是裁员往往更容易找到他们。

高层的闲人没必要顾忌面子留存，他们的存在会极大影响到公司内部人心的凝聚力，底层人员对于公司而言，则是考察和培养的目标，其实他们对于裁员和离职的态度更为豁达，毕竟对于她们而言，也期望自己有更多元化的选择和发展。

寒冬下，抓住机会！

裁掉一成员工，轻装上阵，

努力向头部公司进击吧！

养过猫狗等宠物的人都会知道一个状况，如果你的宠物没有做过节育手术和下过幼崽，这样的宠物特别容易患体内的囊肿。这一状况对于大部分哺乳动物都会存在，只不过宠物和人往往会存在人为控制的不怀孕行为。

也就是说明，如果缺乏较好的疏通机制，一个机体内部特别容易产生病变和囊肿，人和动物是如此，一个企业也同样会存在这样的问题。

而也在更加恶劣的环境下，对于臃肿的公司来说，要做的是“冬眠”“平稳落地”，但对一些优质的公司的来说，是时候抓住眼下的机会，轻装上阵，“务实”地向头部发起冲击。

这里仍然以“最喜欢”裁员的光线为例，从2015年开始，光线便不断裁员，每年暑期均有10-15%的裁员计划，但同样这几年光线的人员重新补充也有20%左右的增长。

这一里一外，光线则完成了极好的人员新鲜度的保持、同时其他新兴影视公司也对像光线和其他老牌民营影视公司裁员和离职的员工有较高的兴趣和采纳愿望，毕竟多年的人脉累积和经验是这些公司所看重的。

那么对于光线和大部分有愿望裁员的公司而言，企业内部策略的调整也是裁员的动力主要动力，像之前所指定的策略需要配备相应的人员，但伴随市场状况的调整，这部分之前配备的人员会存在“专业性”极强，但不适应到其他部门，这部分人员裁撤是企业在应对市场变化所必须执行的。

同样，目前内地绝大多数影视公司，他们的发展方向已经逐步趋于明朗，有计划、有愿望安排人员配置也都在近一两年内逐步落实，摈弃掉多余的员工，裁撤掉多一成的人员，对于企业更长时间的发展无疑是利好的。

国内成功的头部影视公司，其采取的裁员方式并没有直接砍掉任何单一的部门，即便在这两年受到互联网和线上售票的强烈冲击，几乎鲜有内地影视公司贸然砍掉发行部门，但人员的精简的确存在。

之前一些地面发行团队甚至会有单个城市四五人的配置，但目前大都会维持到1-2人的组成，也达到了人员配置的极度精简化。

事实也证明，以近两年取得成功的内地头部影视公司来看，像聚合影联、华影天下、光线影业、博纳和万达等，均维系了比较稳定的中层管理人员配置，主要的负责人虽然也有人员的更迭变化，但整体仍然保持比较健康合理的状态。

裁员的最终方向是对人员配置的重新合理化组合，他和以往我们所认为的“开源节流”并不相同，对于人才的了解、培养和储备也是未来内地影视公司长途发展的主要努力方向。

从业者一定要坚信：寒冬过后，即是春天。

把不专业、不务实的影视公司和从业者洗牌出这个行业，把新鲜的、需要更多机会的人容纳近自己的体系。抓住机会，向头部公司发起冲击吧！